Un’organizzazione che valorizza la diversità e l'inclusione non è solo un ambiente più positivo per i dipendenti, ma consegue anche maggiori risultati in termini di cultura dell’innovazione e business.
Questa informazione oggettivamente confermata dagli studi e dalle ricerche, tuttavia, non è ancora diventata una consapevolezza diffusa.
Bisogna constatare che ad oggi creare un ambiente inclusivo non è affatto una priorità per la maggior parte delle aziende.
Per determinare se un'organizzazione è attenta al tema della Diversity & Inclusion ci sono alcuni indicatori osservabili:
1. mancanza di diversità (non solo di genere) nelle posizioni di leadership: la maggior parte delle volte questo si ripercuote sulla mancanza di diversità anche nei dipartimenti chiave, sebbene non sia per forza così;
2. differenze di trattamento dei collaboratori in base al genere: una delle spie è la differenza retributiva di genere, così come già detto la mancanza di donne in posizioni di leadership. A cascata questo si ripercuote a maggior ragione su altre differenze, quali ad esempio la mancanza di una cultura LGBTQIA+;
3. mancanza di politiche esplicite sulla D&I: le organizzazioni che non dispongono di politiche D&I chiare ed efficaci, o che non le applicano, hanno una maggiore chiusura all’inclusività. Queste politiche dovrebbero includere misure contro la discriminazione, pari opportunità per tutti i dipendenti e sostegno ai gruppi sottorappresentati;
4. resistenza al cambiamento e al feedback: un'organizzazione che è resistente al cambiamento, al feedback e ai suggerimenti per il miglioramento, in particolare per quanto riguarda la diversità e l'inclusione, probabilmente non dà la priorità a questi valori. Un luogo di lavoro inclusivo dovrebbe essere aperto ai feedback e apportare modifiche per garantire un ambiente positivo e rispettoso per tutti i dipendenti;
5. assenza di riferimenti agli aspetti D&I nel materiale di comunicazione prodotto dall’azienda: la “censura“ si riflette nella comunicazione dell’azienda dalla quale emergerà una sostanziale assenza di riferimenti ai temi della D&I.
Abbiamo detto che un’organizzazione che pratica l'inclusività non solo promuove valori fondamentali come l'uguaglianza e il rispetto, ma possiede un patrimonio che aiuta a rendere più efficaci i processi di problem solving, decisionali e creativi.
Sviluppare tale cultura non è facile e richiede uno sforzo consapevole da parte di tutti i soggetti coinvolti.
Il coaching è un modo per aiutare a guidare gli sforzi verso la creazione di un ambiente di lavoro maggiormente inclusivo.
Fornendo supporto e guida mirati alle persone, il coaching può aiutare a formare competenze e comportamenti chiave che promuovono l'inclusione.
Ecco alcuni dei vantaggi del coaching per la diversità e l'inclusione:
1. capacità di comunicazione migliorate: uno dei principali vantaggi del coaching è che può aiutare a sviluppare le capacità di comunicazione. Ciò è particolarmente importante nel contesto della diversità e dell'inclusione, poiché una comunicazione efficace è fondamentale per creare fiducia e rispetto tra individui di diversa estrazione ed esperienza. Attraverso il coaching, le persone possono imparare come esprimere i propri pensieri e opinioni in modo chiaro, conciso e rispettoso, ma soprattutto come ascoltare attivamente e comprendere le prospettive degli altri;
2. maggiore consapevolezza dei bias cognitivi: il coaching può aiutare le persone ad aumentare la consapevolezza dei bias cognitivi, convinzioni e punti ciechi che hanno un impatto inconscio sul comportamento e che rendono difficile intercettare le opportunità offerte da un ambiente inclusivo. Aumentando la consapevolezza di sé, le persone possono imparare a identificare e sfidare questi pregiudizi e, in definitiva, sviluppare una mentalità più inclusiva;
3. intelligenza emotiva: l'intelligenza emotiva è un'altra abilità chiave che il coaching può aiutare a sviluppare (vedi l'articolo su coaching e intelligenza emotiva). Ad esempio la consapevolezza di sé, l'empatia e la capacità di regolare le proprie emozioni e rispondere in modo appropriato in situazioni difficili. Nel contesto della diversità e dell'inclusione, l'intelligenza emotiva è fondamentale per creare un ambiente in cui le persone possano sentirsi valorizzate e rispettate, indipendentemente dal loro background o dalle loro esperienze;
4. risoluzione dei conflitti: i conflitti sono inevitabili in qualsiasi luogo di lavoro e spesso possono sorgere a causa di differenze di background, prospettive o valori. È quindi fondamentale, per poter sviluppare un ambiente inclusivo, lavorare proprio su questo aspetto. Il coaching può aiutare le persone a sviluppare le abilità e le tecniche necessarie per risolvere efficacemente i conflitti, tra cui l'ascolto attivo, l'apertura mentale e la risoluzione creativa dei problemi.
Infine va segnalata l'importanza del Team Coaching come metodologia elettiva, poiché moltiplica l'effetto di contaminazione (un team è una rete attiva di persone all'interno di un gruppo sociale).
In conclusione, il coaching è uno strumento efficace per promuovere la diversità e l'inclusione nelle organizzazioni, allenando le competenze e la consapevolezza necessarie a superare le complessità legate allo sviluppo di una cultura inclusiva e al contempo allenando le competenze ad intercettare le opportunità che un ambiente inclusivo offre all’azienda.